寧波獵頭公司（玨佳獵頭）認(rèn)為招聘結(jié)束后要對(duì)整個(gè)招聘的過程進(jìn)行總結(jié)和梳理，這就是招聘效果評(píng)估，那么我們?nèi)绾巫稣衅感Чu(píng)估呢?下面筆者梳理了從四個(gè)方面進(jìn)行招聘效果評(píng)估：

一、時(shí)間指標(biāo)：從招聘任務(wù)完成的及時(shí)率進(jìn)行評(píng)估。

一般來說，招聘工作必然有招聘任務(wù)，而招聘的任務(wù)就是HR要招聘多少個(gè)人，多少個(gè)崗位，在多少天內(nèi)招聘到人，這對(duì)于HR來說是一個(gè)不小的壓力。因此做招聘效果評(píng)估，可以從招聘任務(wù)完成的及時(shí)率著手開展。不同的崗位招聘完成的時(shí)間要求是不同的，通常情況下，基層崗位的招聘工作一般需要一個(gè)月的時(shí)間就可以了，中層崗位可能需要3個(gè)月左右的時(shí)間，而高層的崗位則需要6個(gè)月甚至更長的時(shí)間。實(shí)際情況是，招聘崗位有分輕重緩急之分，有些剛給可能比較緊急且重要，所以必須排在招聘工作的第一位，所以先進(jìn)行處理，而有些崗位不是特別緊急的話，可以排在后面處理。時(shí)間指標(biāo)，從結(jié)果導(dǎo)向的角度，直接給招聘效果進(jìn)行打分。

二、數(shù)量指標(biāo)：從招聘崗位的數(shù)量和難度系數(shù)進(jìn)行評(píng)估。

做過招聘工作的HR，每次招聘工作開展下來，很困惑為什么我們都招不到合適的人?要么就是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)太挑了，要么就是招聘崗位的薪酬待遇達(dá)不到求職者的要求，要么就是招聘渠道過于單一，要么就是說好了今天有三個(gè)人過來面試結(jié)果一個(gè)都沒來……如此種種，由此可見，招聘工作確實(shí)并非外界想象的那么容易。招聘工作再難，HR也要做，因?yàn)檫@是HR的工作。當(dāng)招聘工作完成后，或完成不理想的時(shí)候，我們需要對(duì)這次招聘崗位的數(shù)量和難度系數(shù)進(jìn)行一個(gè)評(píng)估，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，到崗人數(shù)是多少人，有多少個(gè)崗位還沒有招到，這次招聘崗位的數(shù)量是多少，其中招聘崗位中最難的是哪個(gè)崗位，各招聘崗位難度系數(shù)是多少，這是做招聘效果評(píng)估需要考慮的方面。

三、質(zhì)量指標(biāo)：從招聘工作的質(zhì)量和錄用人員素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估。

在招聘工作完成后，我們需要對(duì)招聘工作的質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估，其中包括這次招聘工作簡歷投遞和接收量是多少、多少人被邀請(qǐng)過來面試、實(shí)際面試人數(shù)是多少、通過初試的人是多少、進(jìn)入復(fù)試的人是多少、合格錄用者是多少、實(shí)際報(bào)到的錄用者是多少等。這些數(shù)據(jù)可以通過日常招聘工作過程中的梳理來完成，數(shù)據(jù)的提取必須是真實(shí)的。此外，還需要評(píng)估的是這次招聘過程中，招聘各環(huán)節(jié)存在哪些需要改進(jìn)的地方，其中隱性的招聘成本集中在哪些地方，招聘過程中對(duì)企業(yè)形象有什么影響。最后就是要對(duì)錄用人員的素質(zhì)進(jìn)行一個(gè)評(píng)估，其中包括崗位勝任力模型的符合程度、錄用人員的職業(yè)道德水平、背景調(diào)查的情況、錄用人員實(shí)際工作表現(xiàn)如何等。

四、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)：從招聘的成本和重復(fù)招聘率進(jìn)行評(píng)估。

經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，評(píng)估的是這次招聘工作所花費(fèi)的開銷是多少，即招聘的成本。招聘成本包括直接成本和間接成本兩部分，直接成本包括招聘網(wǎng)站的套餐費(fèi)用、招聘廣告的費(fèi)用、招聘會(huì)的費(fèi)用、下載或獲取簡歷的平均費(fèi)用、招聘崗位的薪酬支付費(fèi)用等，間接成本包括招聘工作中多少人參與其中、花費(fèi)了多少時(shí)間、占用多少人的工作時(shí)間等。在招聘成本中，重復(fù)招聘是不得忽視的一個(gè)方面，因?yàn)槿绻细皲浻谜咴谠囉闷趦?nèi)離職，無論是什么原因，這對(duì)于企業(yè)來說是一筆不小損失，一方面是因?yàn)檫@樣的人員往往創(chuàng)造不出什么價(jià)值，另一方面企業(yè)因其離職必然要重新招聘，導(dǎo)致前面的招聘工作白做了。