我認(rèn)為獵頭公司持續(xù)在補(bǔ)充新人的直接原因是公司人員穩(wěn)定性不高。既然有直接原因，那么其背后的根本原因又是什么呢？這將是我接下來想著重與大家分享我的想法并與大家討論的。

先拋出觀點(diǎn)：國(guó)內(nèi)獵頭行業(yè)依然處于初級(jí)階段，大部分獵頭公司尚不具備成熟的人才選拔體系、培養(yǎng)機(jī)制、鼓勵(lì)機(jī)制。

首先，我想從以新人的入職后的離職率高這一方面入手談，因?yàn)槲乙彩莻€(gè)新人，視角會(huì)清晰些。許多人會(huì)將獵頭行業(yè)歸類為Sales性質(zhì)的工作。我對(duì)此觀點(diǎn)不做評(píng)價(jià)，但既然大多數(shù)人對(duì)這份工作有這樣的性質(zhì)判斷，那么其必然具備Sales行業(yè)的一個(gè)共性，即“低門檻”。門檻低意味著，許多人會(huì)獲得行業(yè)的入門許可證，這其中必然夾雜著大量不適合這個(gè)行業(yè)的新人，即便獵企的HR們、老板們已經(jīng)通過他們的閱歷進(jìn)行了篩選，但依然面臨這樣的問題。以我公司入職并短期離職的三位伙伴來說，其中一位此前從未從事過人力資源行業(yè)，在離職時(shí)也闡述了他的想法，覺得很難適應(yīng)角色的轉(zhuǎn)變，未來也不會(huì)從事獵頭行業(yè)了。這是我想指出的，行業(yè)的人才選拔機(jī)制不健全。我一直以來覺得存在“低門檻”的行業(yè)都屬于人才選拔機(jī)制不健全的，行業(yè)中的老人沒有搭建起一份機(jī)制來試圖篩選出有潛力的、適合這個(gè)行業(yè)的人，而是依仗極低的用人成本來放入大量新人并以養(yǎng)蠱的形式來篩選出合適的人才，我認(rèn)為這樣不合理。既然這樣多不合適的人加入這個(gè)行業(yè)，而行業(yè)又不具備一定成熟的培養(yǎng)體系將這些不合適的人進(jìn)行培養(yǎng)轉(zhuǎn)化，新人自然留下來的比例就低很多。

其次，我想以之前公司的老員工（在我公司工作一年及以上者）的離職來說。這當(dāng)中有在公司工作三年的元老級(jí)員工，轉(zhuǎn)去甲方做HR的，轉(zhuǎn)去自己創(chuàng)業(yè)辦講座的；有在公司工作一年多的小有成就的新星，轉(zhuǎn)去其他獵企繼續(xù)深耕的；也有回老家考公考研的。就以上三類來說，就要來到培養(yǎng)機(jī)制和鼓勵(lì)機(jī)制的問題了。這個(gè)行業(yè)做到一年或者三年會(huì)陷入疲憊期或迷茫期，我覺得疲憊或迷茫源于未來的不確定性，而完善的成長(zhǎng)培養(yǎng)機(jī)制和優(yōu)厚的鼓勵(lì)機(jī)制就是解決問題的良藥。

總結(jié)，獵企確實(shí)一直在招人，一直招人的直接原因是人員不穩(wěn)定，而人員不穩(wěn)定背后的原因才是獵企一直在招人的根本原因，即行業(yè)不夠成熟、欠缺完善的人才選拔機(jī)制、培養(yǎng)體系和鼓勵(lì)制度。