寧波獵頭公司認(rèn)為勝任力模型明確地界定了產(chǎn)生優(yōu)秀績效所必需的行為特征，能有效幫助企業(yè)了解員工的能力素質(zhì)水平和績效改進(jìn)重點。玨佳寧波獵頭公司建議勝任力模型的構(gòu)建可以分以下四步進(jìn)行：
第一步：根據(jù)組織戰(zhàn)略推導(dǎo)出員工應(yīng)該具備的核心能力。

并建立優(yōu)秀員工與一般員工的績效標(biāo)準(zhǔn)。此處管理高層、人力資源管理層、專業(yè)人員應(yīng)參與進(jìn)來。
第二步：選取樣本進(jìn)行分析。

分別隨機(jī)抽取一定數(shù)量的績效優(yōu)秀和績效普通的員工進(jìn)行訪談?wù){(diào)查，通常應(yīng)優(yōu)先篩選公司戰(zhàn)略實現(xiàn)關(guān)鍵流程上的關(guān)鍵職位。這里可以采用多種方法來獲取樣本有關(guān)勝任能力數(shù)據(jù)，最常使用行為事件訪談法。
第三步：建立勝任能力模型。

通過行為訪談報告提煉勝任特征，制定勝任力詞典并創(chuàng)建勝任力模型。按照組織所需的專長和技能，勝任力模型通常包括三類能力：核心勝任能力、通用勝任能力和專業(yè)勝任能力。
第四步：對勝任能力進(jìn)行分級描述。

即對各項勝任力進(jìn)行定義及具體的等級與行為表現(xiàn)的描述。常見的等級描述詞語如：了解、掌握、精通等。
勝任力模型建立完成后，可以運(yùn)用在人力資源管理的各個方面。在培訓(xùn)方面，我們可以將勝任標(biāo)準(zhǔn)與實際勝任水平進(jìn)行比較，找到能力差距，再進(jìn)行針對性的培訓(xùn)。同時，勝任力模型也是我們設(shè)計培訓(xùn)課程體系的基礎(chǔ)。